Un enjeu majeur de recrutement et de fidélisation sur toutes les fonctions bancaires

Constatez-vous une évolution dans le management des RH au sein du secteur bancaire ?

Caroline Diard : Les banques, en tant qu’entreprises du secteur des Services financiers, ont toujours été considérées comme des précurseurs en matière d’innovation et d’adoption de nouvelles méthodes de travail. Elles ont investi considérablement dans la transformation digitale pour optimiser leurs processus et pour améliorer leur efficacité en général.

Concernant la gestion des compétences, elles ont déployé un certain nombre de dispositifs de formation en interne pour aider leurs collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences adaptées aux évolutions métiers. Des programmes de formation continue et de reconversion ont par exemple été mis en place pour permettre aux collaborateurs de s’adapter aux nouvelles exigences du secteur.

Par ailleurs, les syndicats ont également joué un rôle important dans l’évolution du management des Ressources humaines au sein du secteur bancaire, car ils contribuent à négocier des accords avec les employeurs pour améliorer les conditions de travail, garantir des avantages sociaux et défendre les droits des employés. Ces accords peuvent notamment inclure des mesures visant à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à promouvoir la santé et la sécurité au travail, ainsi qu’à garantir une rémunération juste et des avantages compétitifs.

Comment expliquer les difficultés de recrutement pour certains postes au sein du secteur ?

CD : Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces difficultés. Par exemple, pour le métier de conseiller bancaire, qui attire peu de candidats, cela peut s’expliquer par le fait que le niveau de salaire n’est pas toujours en adéquation avec le niveau de compétences attendu. La pression liée au travail dans le secteur bancaire peut également décourager certains candidats potentiels.

De plus, certaines banques peuvent être amenées à recruter des candidats sans les compétences ou qualifications requises. Dans ces cas, la charge de travail, notamment en matière de formation, peut se répercuter sur les conseillers bancaires expérimentés, qui doivent assumer une plus grande responsabilité dans l’intégration et le développement des nouvelles recrues.

Enfin, les banques font souvent face à une forte sollicitation de la part des entreprises concurrentes et des cabinets de chasse. Ces entités rivalisent pour attirer les talents et cela peut rendre le recrutement difficile.

« Les packages salariaux doivent être revus compte-tenu de l’allongement de la durée du temps de travail » — Caroline Diard, Professeur associé au département Droit des Affaires et Ressources Humaines de Toulouse Business School

Selon vous, comment les banques pourraient-elles remédier à ces problèmes de recrutement et de rétention des compétences ?

CD : Il n’existe malheureusement pas de recette magique pour pallier ces problèmes, mais les banques peuvent mettre en place certaines mesures et repenser leur approche globale du travail. Tout d’abord, il est important de repenser les avantages salariaux pour attirer et retenir les talents, en tenant compte de l’allongement de la durée de travail, qui se traduit par des départs à la retraite plus tardifs et des pensions potentiellement moins élevées.

Cela peut impliquer une révision des packages salariaux, en offrant des rémunérations compétitives et en proposant des avantages supplémentaires liés à la préparation de la retraite. Il faut néanmoins veiller à ne pas survendre ces dispositifs, car ils sont plus intéressants pour les salariés qui restent longtemps dans l’entreprise.

En ce qui concerne les difficultés de recrutement, il est essentiel de porter une attention particulière au processus d’intégration des nouveaux employés, en particulier dans le contexte d’un télétravail croissant. Les banques doivent veiller à mettre en place des programmes d’onboarding solides et adaptés au travail à distance, car la gestion du temps passé « ensemble » reste cruciale. Les banques doivent donc encourager des moments de rencontres et d’échanges comme des réunions en présentiel ou des activités d’équipe virtuelles, afin de favoriser une meilleure collaboration et de renforcer le sentiment d’appartenance.

Enfin, la marque employeur des banques joue un rôle essentiel dans l’attraction des talents. Il est important de réfléchir à l’image que les banques renvoient en tant qu’employeurs et de mettre en avant les avantages et les valeurs qui les distinguent. Cela peut inclure la promotion d’une culture d’entreprise positive avec des possibilités de développement professionnel dans un environnement de travail inclusif et respectueux.